A continuación adjuntamos dos documentos hechos públicos hoy por la comisión negociadora. A falta de la asamblea de mañana miércoles y de la posterior votación (pero siendo realistas por la experiencia de lo vivido en asambleas anteriores) mucho nos tememos que se trata de la crónica de una muerte anunciada.
Desde nuestro punto de vista, votar sí a esta propuesta es ser partícipes del despido de 180 compañeros (bueno, sin descontar las bajas voluntarias) y de asumir, de hecho, el discurso empresarial. Desde CNT ya hemos dicho más de una vez que los puestos de trabajo se defienden peleando, así que si esa no es la opción elegida por los trabajadores y finalmente la empresa se sale con la suya, como todo parece prever, desde luego no lo será con nuestro voto.
Documentos:
- Presentación del plan de la comisión de negociación y diálogo
- Documento informativo de la comisión
"El miedo siempre está dispuesto a ver las cosas peor de lo que son" T. L.
martes, 5 de mayo de 2009
lunes, 6 de abril de 2009
Comunicado y votación tras la asamblea del 25 de marzo
La Comisión de Diálogo y Negociación tras la asamblea del día 25 de marzo y a petición de algunos trabajadores (de Madrid) explicó en un comunicado cual podría ser la propuesta para iniciar las negociaciones con la empresa. En muchos lugares de la misma la votación se realizó el mismo día de la asamblea, en Madrid se hizo al día siguiente (los resultados definitivos se incluyen al final de este texto).
Desde CNT entendemos que no se puede romper la baraja antes de empezar y, claro que sí, que hay que negociar. Lo que no nos parece lógico es dar por perdida la partida antes de empezar dicha negociación, ni asumir los argumentos de la empresa como si fueran verdades absolutas. Al respecto queremos recordar el art. 64.2 del Estatuto de los Trabajadores, que dice textualmente:
(...)2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, ...
Estos son parte de los derechos de información que tienen los miembros del comité de empresa, y que vista la situación no solo podrían hacer efectivos, sino que deberían hacerlo para seguir un control real de la empresa y si fuera necesario aportar ideas o paralizar decisiones. La Ley muchas veces da mucho juego, pero si no se utiliza no sirve de nada, si los representantes legales no asumen esta función serían tan responsables como la empresa de la situación actual.
Pese a todo lo anterior, podemos entender, que si así lo decide la asamblea, siempre será mejor rebajar de cheques de comida o dietas de viaje que no rebajar salario base, pero no obstante nos parece muy peligroso el comienzo de unas negociaciones recortando derechos sin exigir nada a cambio. En algún lugar de la empresa lo intentaron, sirva como ejemplo la delegación de El Mundo de Valladolid, donde pusieron como condición el ir negociando mientras no se hablara de despidos... algo es algo.
Pensamos que dichos recortes y pérdida de derechos va a ser muy largo y costoso volver a recuperarlos, quizá tanto como costó conseguirlos... y han sido muchos años; por otra parte nos parece que si se comienza a negociar bajas con 45 días cuando el planteamiento de la empresa es de 30 días (en el caso de las bajas forzosas), lo mejor que nos puede pasar es que se queden en algo intermedio.
Además, nos parece fundamental que, si los trabajadores debemos poner nuestra parte hasta que lleguen mejores momentos para mantener la viabilidad de la empresa, esto no debe ser gratis. Se puede ceder, pero con unas condiciones: dejar por escrito que cuando la situación esté mejor se volverán a las condiciones anteriores, compromiso escrito por parte de la empresa para no realizar despidos mientras se cedan estos derechos, compromiso escrito de indemnizar con el salario actual en caso de despidos,... y compromiso de qué así como ahora somos nosotros los que estamos cediendo, en caso de mejores tiempos la empresa deberá compensar dicha situación por ejemplo repartiendo beneficios.
En fin, ojala nos equivoquemos, pero mucho nos tememos que nada de todo esto se va a hacer realidad, como ojala nos equivoquemos pensando que, vista la situación actual, si la empresa ve la posibilidad de plantear un ERE lo hará igualmente en los próximos años... pero más barato.
Como decimos, nos gustaría que nada de lo que decimos pasara y que la negociación fuera fantástica y que dentro del tiempo acordado todo el personal de las redacciones recuperara lo 'prestado' a la compañía, y que se volviera a la situación actual sin problemas, pero aunque somos utópicos... no llegamos a tal extremo. Seguimos pensando que si una situación como esta se encara con la moral por los suelos y sin ánimo de pelea, quien más tiene que ganar va a ser la empresa. Como CNT, entendemos el resultado de la votación aunque no nos guste, pues creemos que se parte de un error de concepto. Y reiteramos: por supuesto que no estamos en contra de negociar, pero si encaramos dicha negociación de esta manera mucho nos tememos que nuevamente la empresa juega con las cartas marcadas y tiene todas las de ganar.
A continuación el comunicado de la comisión negociadora y el resultado de las votaciones
La Comisión de Diálogo y Negociación considera que la última propuesta de la compañía cambia sustancialmente la primera, que había sido rechazada por los trabajadores, y permitiría empezar a negociar cuestiones concretas.
La compañía ofrece, como punto de partida para negociar, lo siguiente:
1.- Salarios brutos anuales inferiores a 20.000 euros: no tocarles nada, excepto el IPC que no sería el previsto sino el real; los vales de comida se les quitarían pero les reintegrarían su importe en dinero; las dietas se sustituirían por gastos justificados.
2.- De 20.001 a 50.000: congelar el IPC; suprimir los vales de comida; sustituir las dietas por gastos justificados; pagar una guardia de fin de semana al mes, más las que se trabajen además de esa.
3.- De 50.001 a 70.000 euros: lo mismo que en punto anterior y, además, reducir en un 5% el salario bruto anual.
4.- Más de 70.000 euros: lo mismo que en el punto anterior y, además, reducir en un 10% el salario bruto.
5.- Ejecutivos con más de 70.000 euros con una parte del sueldo variable: lo mismo que en el punto anterior y, además, suprimir la parte de salario variable.
En todos los niveles salariales se aplicaría una reducción de jornada con carácter voluntario, donde sea posible, con la reducción de sueldo que corresponda.
Además, la empresa acepta: hablar de un rescate de lo que ahora le «prestemos» los trabajadores en el momento en que la Comisión acuerde; acepta no congelar la antigüedad; ofrecerá un plan de bajas voluntarias con una indemnización de 35 días por año trabajado, sin límite de años y, si después tiene que haber bajas forzosas, con 30 días por año; los ejecutivos se irán con 30 días por año, aunque tendrán que revisar los casos de los salarios blindados.
Ante esta propuesta, la Comisión considera que puede empezar a negociar con la siguiente filosofía como punto de partida:
a) Que no afecte nada a los salarios brutos anuales inferiores a 55.000 euros, excepto sustituir las dietas de viaje por gastos justificados aunque estudiando los casos de viajes largos.
b) Para salarios superiores a esa cifra, ir planteando reducciones por tramos de 5.000 en 5.000 euros, de manera progresiva, empezando por ejemplo por un 1% de reducción del salario bruto. Sustituir las dietas por gastos justificados y cobrar una guardia de fin de semana al mes más las que se trabajen además de esa.
c) Suprimir los vales de comida a partir del nivel salarial que se acuerde en la negociación, siempre que no sea en los inferiores.
d) Que las distintas medidas que puedan acordarse no sean acumulables. Es decir, que a una misma persona no se quiten los vales de comida, las dietas, un porcentaje del salario bruto y la reducción de las guardias de fin de semana, porque supondría en total una reducción muy significativa de su masa salarial.
e) Que la reducción de salarios sea notablemente más importante en los sueldos más elevados, a partir del nivel que se acuerde. Es decir, que los salarios de los ejecutivos sean los que más disminuyan.
f) Que la compañía garantice que, en el plazo que acordemos, se recuperará el dinero prestado y se volverá a la situación actual de salario y condiciones sociales.
g) Que si durante el tiempo de aplicación de estas medidas se vende alguna cabecera o activo del grupo, se renegocie el acuerdo.
h) Que todas las bajas sean con un mínimo de 45 días de salario por año trabajado, sin límite de meses, y que las voluntarias sean sin posibilidad de veto por la compañía.
Además, la Comisión exigirá a la compañía que aporte planes de viabilidad para las distintas cabeceras del grupo.
RESULTADO DEFINITIVO DE LA VOTACION EN EL GRUPO UNIDAD EDITORIAL
Una vez recibidos los datos de algunas delegaciones, que estaban pendientes, os comunicamos que el resultado DEFINITIVO de la votación realizada en el Grupo Unidad Editorial el día 24 de marzo es el siguiente:
-- Votos emitidos: 1.288
-- Votos a favor de negociar con la compañía: 1.108 (86,02%)
-- Votos en contra de la negociación: 172 (13,35%)
-- Votos nulos: 4 (0,31%)
Desde CNT entendemos que no se puede romper la baraja antes de empezar y, claro que sí, que hay que negociar. Lo que no nos parece lógico es dar por perdida la partida antes de empezar dicha negociación, ni asumir los argumentos de la empresa como si fueran verdades absolutas. Al respecto queremos recordar el art. 64.2 del Estatuto de los Trabajadores, que dice textualmente:
(...)2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, ...
Estos son parte de los derechos de información que tienen los miembros del comité de empresa, y que vista la situación no solo podrían hacer efectivos, sino que deberían hacerlo para seguir un control real de la empresa y si fuera necesario aportar ideas o paralizar decisiones. La Ley muchas veces da mucho juego, pero si no se utiliza no sirve de nada, si los representantes legales no asumen esta función serían tan responsables como la empresa de la situación actual.
Pese a todo lo anterior, podemos entender, que si así lo decide la asamblea, siempre será mejor rebajar de cheques de comida o dietas de viaje que no rebajar salario base, pero no obstante nos parece muy peligroso el comienzo de unas negociaciones recortando derechos sin exigir nada a cambio. En algún lugar de la empresa lo intentaron, sirva como ejemplo la delegación de El Mundo de Valladolid, donde pusieron como condición el ir negociando mientras no se hablara de despidos... algo es algo.
Pensamos que dichos recortes y pérdida de derechos va a ser muy largo y costoso volver a recuperarlos, quizá tanto como costó conseguirlos... y han sido muchos años; por otra parte nos parece que si se comienza a negociar bajas con 45 días cuando el planteamiento de la empresa es de 30 días (en el caso de las bajas forzosas), lo mejor que nos puede pasar es que se queden en algo intermedio.
Además, nos parece fundamental que, si los trabajadores debemos poner nuestra parte hasta que lleguen mejores momentos para mantener la viabilidad de la empresa, esto no debe ser gratis. Se puede ceder, pero con unas condiciones: dejar por escrito que cuando la situación esté mejor se volverán a las condiciones anteriores, compromiso escrito por parte de la empresa para no realizar despidos mientras se cedan estos derechos, compromiso escrito de indemnizar con el salario actual en caso de despidos,... y compromiso de qué así como ahora somos nosotros los que estamos cediendo, en caso de mejores tiempos la empresa deberá compensar dicha situación por ejemplo repartiendo beneficios.
En fin, ojala nos equivoquemos, pero mucho nos tememos que nada de todo esto se va a hacer realidad, como ojala nos equivoquemos pensando que, vista la situación actual, si la empresa ve la posibilidad de plantear un ERE lo hará igualmente en los próximos años... pero más barato.
Como decimos, nos gustaría que nada de lo que decimos pasara y que la negociación fuera fantástica y que dentro del tiempo acordado todo el personal de las redacciones recuperara lo 'prestado' a la compañía, y que se volviera a la situación actual sin problemas, pero aunque somos utópicos... no llegamos a tal extremo. Seguimos pensando que si una situación como esta se encara con la moral por los suelos y sin ánimo de pelea, quien más tiene que ganar va a ser la empresa. Como CNT, entendemos el resultado de la votación aunque no nos guste, pues creemos que se parte de un error de concepto. Y reiteramos: por supuesto que no estamos en contra de negociar, pero si encaramos dicha negociación de esta manera mucho nos tememos que nuevamente la empresa juega con las cartas marcadas y tiene todas las de ganar.
A continuación el comunicado de la comisión negociadora y el resultado de las votaciones
La Comisión de Diálogo y Negociación considera que la última propuesta de la compañía cambia sustancialmente la primera, que había sido rechazada por los trabajadores, y permitiría empezar a negociar cuestiones concretas.
La compañía ofrece, como punto de partida para negociar, lo siguiente:
1.- Salarios brutos anuales inferiores a 20.000 euros: no tocarles nada, excepto el IPC que no sería el previsto sino el real; los vales de comida se les quitarían pero les reintegrarían su importe en dinero; las dietas se sustituirían por gastos justificados.
2.- De 20.001 a 50.000: congelar el IPC; suprimir los vales de comida; sustituir las dietas por gastos justificados; pagar una guardia de fin de semana al mes, más las que se trabajen además de esa.
3.- De 50.001 a 70.000 euros: lo mismo que en punto anterior y, además, reducir en un 5% el salario bruto anual.
4.- Más de 70.000 euros: lo mismo que en el punto anterior y, además, reducir en un 10% el salario bruto.
5.- Ejecutivos con más de 70.000 euros con una parte del sueldo variable: lo mismo que en el punto anterior y, además, suprimir la parte de salario variable.
En todos los niveles salariales se aplicaría una reducción de jornada con carácter voluntario, donde sea posible, con la reducción de sueldo que corresponda.
Además, la empresa acepta: hablar de un rescate de lo que ahora le «prestemos» los trabajadores en el momento en que la Comisión acuerde; acepta no congelar la antigüedad; ofrecerá un plan de bajas voluntarias con una indemnización de 35 días por año trabajado, sin límite de años y, si después tiene que haber bajas forzosas, con 30 días por año; los ejecutivos se irán con 30 días por año, aunque tendrán que revisar los casos de los salarios blindados.
Ante esta propuesta, la Comisión considera que puede empezar a negociar con la siguiente filosofía como punto de partida:
a) Que no afecte nada a los salarios brutos anuales inferiores a 55.000 euros, excepto sustituir las dietas de viaje por gastos justificados aunque estudiando los casos de viajes largos.
b) Para salarios superiores a esa cifra, ir planteando reducciones por tramos de 5.000 en 5.000 euros, de manera progresiva, empezando por ejemplo por un 1% de reducción del salario bruto. Sustituir las dietas por gastos justificados y cobrar una guardia de fin de semana al mes más las que se trabajen además de esa.
c) Suprimir los vales de comida a partir del nivel salarial que se acuerde en la negociación, siempre que no sea en los inferiores.
d) Que las distintas medidas que puedan acordarse no sean acumulables. Es decir, que a una misma persona no se quiten los vales de comida, las dietas, un porcentaje del salario bruto y la reducción de las guardias de fin de semana, porque supondría en total una reducción muy significativa de su masa salarial.
e) Que la reducción de salarios sea notablemente más importante en los sueldos más elevados, a partir del nivel que se acuerde. Es decir, que los salarios de los ejecutivos sean los que más disminuyan.
f) Que la compañía garantice que, en el plazo que acordemos, se recuperará el dinero prestado y se volverá a la situación actual de salario y condiciones sociales.
g) Que si durante el tiempo de aplicación de estas medidas se vende alguna cabecera o activo del grupo, se renegocie el acuerdo.
h) Que todas las bajas sean con un mínimo de 45 días de salario por año trabajado, sin límite de meses, y que las voluntarias sean sin posibilidad de veto por la compañía.
Además, la Comisión exigirá a la compañía que aporte planes de viabilidad para las distintas cabeceras del grupo.
RESULTADO DEFINITIVO DE LA VOTACION EN EL GRUPO UNIDAD EDITORIAL
Una vez recibidos los datos de algunas delegaciones, que estaban pendientes, os comunicamos que el resultado DEFINITIVO de la votación realizada en el Grupo Unidad Editorial el día 24 de marzo es el siguiente:
-- Votos emitidos: 1.288
-- Votos a favor de negociar con la compañía: 1.108 (86,02%)
-- Votos en contra de la negociación: 172 (13,35%)
-- Votos nulos: 4 (0,31%)
martes, 24 de marzo de 2009
¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
A continuación una información sobre los EREs que ha elaborado la Asesoría Laboral de la CNT madrileña y que creemos puede ser de interés.
¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
Últimamente han proliferado los despidos colectivos y nos vemos sorprendidos todas las semanas con la aprobación de un nuevo Expediente de Regulación de Empleo (ERE), lo que conlleva una pérdida de empleos brutal.
En este trabajo explicaremos en que consiste un ERE, los diferentes tipos de ERE que existen y las consecuencias de los mismos, y por último formas de actuar a la hora de negociar con la empresa en el caso de que nos afecte uno.
El ERE puede definirse como el trámite administrativo necesario para que la empresa pueda llevar a cabo un despido colectivo.
El despido colectivo y la tramitación del ERE está regulado de forma amplia en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (la gran mayoría alegará motivos económicos), cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
-10 trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores (de toda la empresa, no solo del centro de trabajo).
-El 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
-30 trabajadores, en empresas que tengan más de 300 trabajadores.
El empresario que tenga intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción (despido) de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en el ET.
El ERE puede iniciarse tanto por la empresa como por los trabajadores, a la empresa le interesará si existen las causas indicadas anteriormente (económicas, técnicas,…) y podrán iniciarlo los trabajadores, a través de sus representantes, si presumieran que la no realización del mismo pudiera ocasionar perjuicios de difícil reparación.
Vamos a centrarnos en aquellos iniciados por las empresas ya que, aparte de ser los más habituales, son los que crean conflicto.
El ERE no solamente es extinción de contrato o despido, puede implicar también suspensión del contrato o reducción de jornada; en todos los casos el trámite exigido es el mismo.
El ERE tienes tres fases: presentación ante la autoridad laboral, periodo de consultas y resolución administrativa.
1) Presentación ante la autoridad laboral.
La empresa inicia el expediente mediante solicitud dirigida a la Autoridad laboral (Ministerio de Trabajo u organismo correspondiente que dependa de este), el contenido mínimo de esta solicitud será:
-Memoria explicativa de las causas y motivos del despido colectivo.
-Relación de trabajadores de la empresa, así como trabajadores afectados y criterios adoptados para tal decisión.
-En empresas de más de 50 trabajadores, plan de medidas adoptadas para evitar el despido colectivo.
-Escrito de solicitud del informe a los representantes de los trabajadores. Art. 64.1.4 a) y b) del E.T.
La Autoridad laboral comprobará que la solicitud reúne los requisitos exigidos, dando 10 días hábiles para subsanar errores, si la empresa no lo hiciera se archivaría el ERE.
La Autoridad laboral también informará a la oficina de empleo y solicitará informe a la Inspección de Trabajo que deberá emitirlo en 10 días.
2)Periodo de consultas
La solicitud anterior tiene por objeto abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Se realizará de forma simultánea a la solicitud, mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores. El plazo de este periodo no será inferior a 30 días, o 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en caso de acuerdo, que no se tendría en cuenta este plazo. Tendrá el siguiente contenido:
-Causas motivadoras del ERE.
-Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
-Medidas para atenuar las consecuencias del mismo.
Durante este periodo de consultas las partes deben negociar para llegar a un acuerdo.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de los representantes de los trabajadores. Si no existieran representantes podrían negociar los trabajadores, designando un máximo de 5 representantes.
Todas las negociaciones deberán ser reflejadas en actas.
Al finalizar este periodo la empresa comunicará a la Autoridad laboral el resultado del mismo.
A la hora de negociar pueden plantearse varias vías: que sean los trabajadores los que se presenten voluntarios, jubilaciones anticipadas, que se negocien mejoras salariales sobre las indemnizaciones mínimas legales, orientar el ERE a una suspensión temporal o reducción de jornada en vez de a despido, aquí se tendría derecho a prestación por desempleo mientras dure la suspensión, también se tendría derecho a desempleo en reducción de jornada.
El efecto de la aprobación del ERE implica que aquellos trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esta deberá ser abonada simultáneamente con la comunicación de la decisión extintiva.
Desde el punto de vista práctico, a la empresa le conviene recurrir a un ERE si tiene causas suficientes, pero en caso contrario le conviene alcanzar un acuerdo con los trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.
Si el trabajador opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros podrá conseguir una mayor indemnización o beneficio, porque la empresa corre el riesgo, en el caso de despidos por grupos o improcedentes sin llegar al número que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y esto ante la denuncia de un trabajador en un juzgado implicaría la nulidad de los despidos realizados porque esta debió iniciar un ERE.
Dentro de una teórica imposibilidad de viabilidad de la empresa en un ERE, la negociación puede dar salidas menos traumáticas para los trabajadores o incluso llegar a ser favorables.
Paralelamente, si la Autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte de la empresa se están adoptando medidas contrarias al buen fin de la negociación, se podría paralizar el ERE.
Si se despide a más del 50% de la plantilla la empresa debe informar a los representantes y a la Autoridad laboral de la venta de bienes de la empresa, que no constituyan el tráfico normal de la misma.
Una vez finalizado el periodo de consultas la Autoridad laboral, en 3 días, dará audiencia del ERE a las partes.
3) Al finalizar el periodo de consultas, si hay acuerdo, la Autoridad laboral dicta resolución en un plazo de 15 días, salvo que se aprecie fraude y en este caso se suspendería. Si pasados los 15 días no se pronuncia se entendería el ERE como autorizado.
Si no hubiera acuerdo, dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Se dictará resolución en 15 días, si no hay pronunciamiento se entiende el ERE como autorizado.
Es muy importante tener en cuenta el procedimiento, porque en caso de no ser correcto puede paralizarse.
¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
Últimamente han proliferado los despidos colectivos y nos vemos sorprendidos todas las semanas con la aprobación de un nuevo Expediente de Regulación de Empleo (ERE), lo que conlleva una pérdida de empleos brutal.
En este trabajo explicaremos en que consiste un ERE, los diferentes tipos de ERE que existen y las consecuencias de los mismos, y por último formas de actuar a la hora de negociar con la empresa en el caso de que nos afecte uno.
El ERE puede definirse como el trámite administrativo necesario para que la empresa pueda llevar a cabo un despido colectivo.
El despido colectivo y la tramitación del ERE está regulado de forma amplia en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (la gran mayoría alegará motivos económicos), cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
-10 trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores (de toda la empresa, no solo del centro de trabajo).
-El 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
-30 trabajadores, en empresas que tengan más de 300 trabajadores.
El empresario que tenga intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción (despido) de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en el ET.
El ERE puede iniciarse tanto por la empresa como por los trabajadores, a la empresa le interesará si existen las causas indicadas anteriormente (económicas, técnicas,…) y podrán iniciarlo los trabajadores, a través de sus representantes, si presumieran que la no realización del mismo pudiera ocasionar perjuicios de difícil reparación.
Vamos a centrarnos en aquellos iniciados por las empresas ya que, aparte de ser los más habituales, son los que crean conflicto.
El ERE no solamente es extinción de contrato o despido, puede implicar también suspensión del contrato o reducción de jornada; en todos los casos el trámite exigido es el mismo.
El ERE tienes tres fases: presentación ante la autoridad laboral, periodo de consultas y resolución administrativa.
1) Presentación ante la autoridad laboral.
La empresa inicia el expediente mediante solicitud dirigida a la Autoridad laboral (Ministerio de Trabajo u organismo correspondiente que dependa de este), el contenido mínimo de esta solicitud será:
-Memoria explicativa de las causas y motivos del despido colectivo.
-Relación de trabajadores de la empresa, así como trabajadores afectados y criterios adoptados para tal decisión.
-En empresas de más de 50 trabajadores, plan de medidas adoptadas para evitar el despido colectivo.
-Escrito de solicitud del informe a los representantes de los trabajadores. Art. 64.1.4 a) y b) del E.T.
La Autoridad laboral comprobará que la solicitud reúne los requisitos exigidos, dando 10 días hábiles para subsanar errores, si la empresa no lo hiciera se archivaría el ERE.
La Autoridad laboral también informará a la oficina de empleo y solicitará informe a la Inspección de Trabajo que deberá emitirlo en 10 días.
2)Periodo de consultas
La solicitud anterior tiene por objeto abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Se realizará de forma simultánea a la solicitud, mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores. El plazo de este periodo no será inferior a 30 días, o 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en caso de acuerdo, que no se tendría en cuenta este plazo. Tendrá el siguiente contenido:
-Causas motivadoras del ERE.
-Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
-Medidas para atenuar las consecuencias del mismo.
Durante este periodo de consultas las partes deben negociar para llegar a un acuerdo.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de los representantes de los trabajadores. Si no existieran representantes podrían negociar los trabajadores, designando un máximo de 5 representantes.
Todas las negociaciones deberán ser reflejadas en actas.
Al finalizar este periodo la empresa comunicará a la Autoridad laboral el resultado del mismo.
A la hora de negociar pueden plantearse varias vías: que sean los trabajadores los que se presenten voluntarios, jubilaciones anticipadas, que se negocien mejoras salariales sobre las indemnizaciones mínimas legales, orientar el ERE a una suspensión temporal o reducción de jornada en vez de a despido, aquí se tendría derecho a prestación por desempleo mientras dure la suspensión, también se tendría derecho a desempleo en reducción de jornada.
El efecto de la aprobación del ERE implica que aquellos trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esta deberá ser abonada simultáneamente con la comunicación de la decisión extintiva.
Desde el punto de vista práctico, a la empresa le conviene recurrir a un ERE si tiene causas suficientes, pero en caso contrario le conviene alcanzar un acuerdo con los trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.
Si el trabajador opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros podrá conseguir una mayor indemnización o beneficio, porque la empresa corre el riesgo, en el caso de despidos por grupos o improcedentes sin llegar al número que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y esto ante la denuncia de un trabajador en un juzgado implicaría la nulidad de los despidos realizados porque esta debió iniciar un ERE.
Dentro de una teórica imposibilidad de viabilidad de la empresa en un ERE, la negociación puede dar salidas menos traumáticas para los trabajadores o incluso llegar a ser favorables.
Paralelamente, si la Autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte de la empresa se están adoptando medidas contrarias al buen fin de la negociación, se podría paralizar el ERE.
Si se despide a más del 50% de la plantilla la empresa debe informar a los representantes y a la Autoridad laboral de la venta de bienes de la empresa, que no constituyan el tráfico normal de la misma.
Una vez finalizado el periodo de consultas la Autoridad laboral, en 3 días, dará audiencia del ERE a las partes.
3) Al finalizar el periodo de consultas, si hay acuerdo, la Autoridad laboral dicta resolución en un plazo de 15 días, salvo que se aprecie fraude y en este caso se suspendería. Si pasados los 15 días no se pronuncia se entendería el ERE como autorizado.
Si no hubiera acuerdo, dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Se dictará resolución en 15 días, si no hay pronunciamiento se entiende el ERE como autorizado.
Es muy importante tener en cuenta el procedimiento, porque en caso de no ser correcto puede paralizarse.
viernes, 20 de marzo de 2009
Unos que se lo curran...
Situación parecida a aquella por la que pasamos los trabajadores de Unidad Editorial es la de los compañeros del diario ABC. Aunque la actitud es, desde luego, muy diferente, pues lejos de “verlas venir” llevan ya semanas de lucha decidida en la calle contra un ERE que pretende dejar a 238 familias en la puta calle.
No sabemos cómo acabará todo pero una cosa sí tenemos clara: la energía y dignidad que están demostrando en la defensa de sus puestos de trabajo.
Desde la sección sindical de CNT en MARCA (al igual que desde el sindicato de Artes Gráficas, Comunicación y Espectáculos de la CNT de Madrid) ya les hemos hecho llegar nuestra solidaridad y apoyo. ¡Haz tú lo mismo!
Más información en:
http://www.abcdespidosno.es/
http://abcdespidosno.wordpress.com/
miércoles, 18 de marzo de 2009
Últimas noticias sobre la negociación que se está llevando a cabo
A continuación publicamos el último comunicado del comité de empresa de MARCA. En él se habla de una serie de "propuestas alternativas" de las que no se nos ofrece más información. Pues bien, desde CNT creemos que para la plantilla es fundamental conocerlas antes de la próxima asamblea con el fin de que puedan ser estudiadas con profundidad, algo que creemos de vital importancia en una situación tan delicada como la que nos encontramos, por tanto, decidimos hacerlas públicas al final del comunicado.
------------------------
COMUNICADO DEL COMITÉ DE EMPRESA DE UNIDAD EDITORIAL INFORMACIÓN DEPORTIVA S.L. (MARCA)
Los componentes de los distintos comités de empresa de Unidad Editorial nos reunimos ayer con nuestros representantes en la mesa de negociación con la Empresa. Nos informaron del desarrollo de los contactos que han mantenido hasta ahora y nos presentaron una plataforma propia que sirva de partida a la negociación.
A lo largo de este proceso que dura ya mes y medio, el comité de MARCA (Unidad Editorial Información Deportiva S.L.) hemos estado puntualmente informados por nuestra representante. Nos ha ampliado los datos que todos los trabajadores de Unidad Editorial hemos ido conociendo a través de los comunicados de la comisión.
Con esa información y la nueva que nos aportaron ayer, el Comité de Empresa de MARCA constata lo siguiente:
- Que la comisión negociadora dispone de suficientes datos económicos para entablar definitivamente la negociación con la Empresa.
- Que la propuesta inicial de la Empresa para reducir costes salariales, que se nos trasladó en asambleas y rechazamos unánimemente, ha variado sustancialmente en los últimos contactos como consecuencia de la postura defendida por nuestra comisión negociadora.
- La comisión negociadora ha elaborado una propuesta alternativa. Creemos que con ella se puede entablar una negociación con posibilidades de que prospere, aun con modificaciones.
- Nos parece que esa plataforma salvaguarda en gran medida las condiciones económicas actuales de la mayoría de trabajadores de Unidad Editorial y aminora considerablemente los efectos negativos de las medidas de reducción de costes para el resto de trabajadores adscritos a convenios colectivos. También puede hacer menos traumáticas las bajas que se producirán, por medio de un proceso previo de bajas voluntarias y unas condiciones de salida que se pretende que sean lo más beneficiosas posible.
- Creemos que en estos momentos cualquier otra alternativa nos abocaría a la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo por parte de la Empresa. Su contenido sería, previsiblemente, mucho más regresivo y duro que el que en estos momentos parece dispuesta a negociar. Además, en ese supuesto nuestra comisión perdería toda iniciativa y el márgen de negociación se estrecharía, tanto en el tiempo como en lo referido a las condiciones que se discutieran.
Por todo ello, en esa reunión de los comités de empresa, el de MARCA apoyó la línea mantenida hasta ahora por la comisión y también la plataforma que pretende defender en una negociación ya concreta. Ese fue el sentir mayoritario, aunque también hubo quienes parecían fiarlo todo al desenlace incierto de un ERE.
La comisión propuso convocar la próxima semana asambleas conjuntas de Unidad Editorial en los distintos centros de trabajo (Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Bilbao...), para exponer a todos los trabajadores lo que nos explicaron a los comités y solicitar su apoyo. Desde el Comité de Empresa de MARCA os pedimos un voto de confianza para la comisión negociadora y el respaldo a su propuesta, sin que ello sea óbice para que en esas asambleas expongáis vuestro parecer y reclaméis la información que cada uno considere necesaria.
----------
PROPUESTA ALTERNATIVA A LA QUE SE REFIERE EL COMITÉ
1.- OFERTA INICIAL
El 29 de enero, todos los presentes estuvimos en la convocatoria en la que representantes de la empresa nos
explicaron los motivos por los que era necesario un ahorro de 30 millones de euros en salarios para garantizar la viabilidad
futura del Grupo.
Posteriormente, se formó una mesa de negociación con representantes de todos los comités de empresa a la que los
representantes del Grupo trasladaron una primera propuesta de ahorro que rebajaría los 400 despidos en los que se
cuantificaron los 30 millones de ahorro. Esta propuesta incluía una serie de medidas de ahorro y reducía el número de
despidos a unos 200 aproximadamente.
2.- RECHAZO DE LAS ASAMBLEAS
Las distintas Asambleas convocadas por los comités de empresa rechazaron por unanimidad todas las medidas de ahorro propuestas por los representantes del Grupo.
3.- INFORMACIÓN Y CONTRAPROPUESTA
Los representantes de los comités en la mesa de negociación comunicaron a la empresa el rechazo total de las medidas de
ahorro propuestas y acompañaron esta información con una serie de medidas que se podrían poner en marcha con carácter
inmediato que repercutirían positivamente en el ahorro (jornada continuada sin cheques en publicaciones no diarias y otros
departamentos, reducción de jornada voluntaria, bajas voluntarias) y solicitaron información más detallada sobre
algunos aspectos (sueldos de directivos, determinación de la empresa sobre contratos temporales y reservas económicas
para nuevos proyectos y vacantes, etc.).
4.- RESPUESTA DE LA EMPRESA
La empresa responde al comunicado de la comisión negociadora facilitando parte de la información requerida y presentando una nueva propuesta de medidas de ahorro similar a la primera que presentaron pero detallando el ahorro que supone cada
concepto y aplicándolo de forma distinta según cuatro niveles salariales (MBO, sueldos brutos de más de 70.000 €, entre
50.000 y 70.000 €, y menos de 50.000 €).
5.- RESPUESTA DE LA COMISIÓN
La comisión negociadora recibe la nueva propuesta de la empresa, la estudia a fondo y presenta un comunicado a los
representantes del Grupo negándose a estudiar ahorro en conceptos como la antigüedad, negándose a aplicar medidas de
ahorro en los salarios más bajos y presentando una serie de conceptos sobre los que, contando con la aprobación previa de
los comités de empresa y de una Asamblea conjunta con todos los trabajadores del Grupo, podría llegado el caso sentarse a
negociar, siempre y cuando se estudiase un plan de rescate para que, en la fecha acordada, la gente afectada recuperara
sus condiciones actuales y recuperase parte de los ingresos perdidos durante la aplicación de las medidas de ahorro.
6.- PROPUESTA DE LA EMPRESA
La empresa nos facilita una nueva propuesta en la que segmenta aún más los niveles salariales, creando cinco grupos
(MBO, más de 70.000 €, entre 50.000 y 70.000, entre 20.000 y 50.000, y menos de 20.000 €) y aplicando sus propuestas de forma escalonada para que los sueldos más bajos sufran menos las medidas de ahorro.
Además, la empresa cifra en 12 el número de ejecutivos que saldrán de la empresa en las próximas dos semanas, y en cuyos
despidos, recibirán una indemnización de 30 días por año trabajado.
La empresa comunica que, para las futuras salidas de trabajadores, empezaría a negociar con indemnizaciones de 35
días por año trabajado en el plazo de salidas voluntarias, y 30 días por año trabajado en los despidos forzosos.
7.- POSIBLE ROPUESTA DE LA COMISIÓN
La comisión negociadora estudia la propuesta de la empresa y diseña las bases de una posible contraoferta que minimizaría
aún más las medidas en los tramos salariales inferiores a 50.000 euros y segmentaría aún más el resto de tramos superiores con una aplicación progresiva y lo menos significativa posible de las medidas de ahorro.
Salarios brutos inferiores a 55.000 €
- El concepto de dietas sería reemplazado por el de gastos de viaje. Para viajes de larga duración, se podría solicitar un anticipo para cubrir dichos gastos.
- Renuncia a los cheques de comida para los trabajadores que tienen jornada reducida y para los que tienen o
podrían tener desde ahora jornada continuada.
- Renuncia durante 2009, 2010 y 2011 a la Gratificación Extraordinaria, manteniendo las mismas condiciones
(ligada a EBITDA) en futuros convenios o acuerdos marcos.
- Reducción de jornada voluntaria.
Salarios brutos entre 55.001 € y 60.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior.
- Reducción del 1% del salario bruto.
- Guardias de fin de semana: Pasarían a cobrar una guardia fija al mes en lugar de las dos que se cobran ahora (y
cobrarían aparte todas las que hagan a partir de una).
Salarios brutos entre 60.001 € y 65.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 2%.
Salarios brutos entre 65.001 € y 70.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 3%.
Salarios brutos entre 70.001 € y 75.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior.
- Renuncia a los vales de comida
Salarios brutos entre 75.001 € y 80.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 4%. Así progresivamente en distintos niveles salariales….
Salarios brutos entre 100.001 € y 150.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 20%.
Salarios brutos entre 150.001 € y 200.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 30%.
Salarios brutos entre 200.001 € y 300.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 40%.
Salarios brutos superiores a 300.001 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 50%.
------------------------
COMUNICADO DEL COMITÉ DE EMPRESA DE UNIDAD EDITORIAL INFORMACIÓN DEPORTIVA S.L. (MARCA)
Los componentes de los distintos comités de empresa de Unidad Editorial nos reunimos ayer con nuestros representantes en la mesa de negociación con la Empresa. Nos informaron del desarrollo de los contactos que han mantenido hasta ahora y nos presentaron una plataforma propia que sirva de partida a la negociación.
A lo largo de este proceso que dura ya mes y medio, el comité de MARCA (Unidad Editorial Información Deportiva S.L.) hemos estado puntualmente informados por nuestra representante. Nos ha ampliado los datos que todos los trabajadores de Unidad Editorial hemos ido conociendo a través de los comunicados de la comisión.
Con esa información y la nueva que nos aportaron ayer, el Comité de Empresa de MARCA constata lo siguiente:
- Que la comisión negociadora dispone de suficientes datos económicos para entablar definitivamente la negociación con la Empresa.
- Que la propuesta inicial de la Empresa para reducir costes salariales, que se nos trasladó en asambleas y rechazamos unánimemente, ha variado sustancialmente en los últimos contactos como consecuencia de la postura defendida por nuestra comisión negociadora.
- La comisión negociadora ha elaborado una propuesta alternativa. Creemos que con ella se puede entablar una negociación con posibilidades de que prospere, aun con modificaciones.
- Nos parece que esa plataforma salvaguarda en gran medida las condiciones económicas actuales de la mayoría de trabajadores de Unidad Editorial y aminora considerablemente los efectos negativos de las medidas de reducción de costes para el resto de trabajadores adscritos a convenios colectivos. También puede hacer menos traumáticas las bajas que se producirán, por medio de un proceso previo de bajas voluntarias y unas condiciones de salida que se pretende que sean lo más beneficiosas posible.
- Creemos que en estos momentos cualquier otra alternativa nos abocaría a la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo por parte de la Empresa. Su contenido sería, previsiblemente, mucho más regresivo y duro que el que en estos momentos parece dispuesta a negociar. Además, en ese supuesto nuestra comisión perdería toda iniciativa y el márgen de negociación se estrecharía, tanto en el tiempo como en lo referido a las condiciones que se discutieran.
Por todo ello, en esa reunión de los comités de empresa, el de MARCA apoyó la línea mantenida hasta ahora por la comisión y también la plataforma que pretende defender en una negociación ya concreta. Ese fue el sentir mayoritario, aunque también hubo quienes parecían fiarlo todo al desenlace incierto de un ERE.
La comisión propuso convocar la próxima semana asambleas conjuntas de Unidad Editorial en los distintos centros de trabajo (Madrid, Barcelona, Sevilla, Valencia, Bilbao...), para exponer a todos los trabajadores lo que nos explicaron a los comités y solicitar su apoyo. Desde el Comité de Empresa de MARCA os pedimos un voto de confianza para la comisión negociadora y el respaldo a su propuesta, sin que ello sea óbice para que en esas asambleas expongáis vuestro parecer y reclaméis la información que cada uno considere necesaria.
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PROPUESTA ALTERNATIVA A LA QUE SE REFIERE EL COMITÉ
1.- OFERTA INICIAL
El 29 de enero, todos los presentes estuvimos en la convocatoria en la que representantes de la empresa nos
explicaron los motivos por los que era necesario un ahorro de 30 millones de euros en salarios para garantizar la viabilidad
futura del Grupo.
Posteriormente, se formó una mesa de negociación con representantes de todos los comités de empresa a la que los
representantes del Grupo trasladaron una primera propuesta de ahorro que rebajaría los 400 despidos en los que se
cuantificaron los 30 millones de ahorro. Esta propuesta incluía una serie de medidas de ahorro y reducía el número de
despidos a unos 200 aproximadamente.
2.- RECHAZO DE LAS ASAMBLEAS
Las distintas Asambleas convocadas por los comités de empresa rechazaron por unanimidad todas las medidas de ahorro propuestas por los representantes del Grupo.
3.- INFORMACIÓN Y CONTRAPROPUESTA
Los representantes de los comités en la mesa de negociación comunicaron a la empresa el rechazo total de las medidas de
ahorro propuestas y acompañaron esta información con una serie de medidas que se podrían poner en marcha con carácter
inmediato que repercutirían positivamente en el ahorro (jornada continuada sin cheques en publicaciones no diarias y otros
departamentos, reducción de jornada voluntaria, bajas voluntarias) y solicitaron información más detallada sobre
algunos aspectos (sueldos de directivos, determinación de la empresa sobre contratos temporales y reservas económicas
para nuevos proyectos y vacantes, etc.).
4.- RESPUESTA DE LA EMPRESA
La empresa responde al comunicado de la comisión negociadora facilitando parte de la información requerida y presentando una nueva propuesta de medidas de ahorro similar a la primera que presentaron pero detallando el ahorro que supone cada
concepto y aplicándolo de forma distinta según cuatro niveles salariales (MBO, sueldos brutos de más de 70.000 €, entre
50.000 y 70.000 €, y menos de 50.000 €).
5.- RESPUESTA DE LA COMISIÓN
La comisión negociadora recibe la nueva propuesta de la empresa, la estudia a fondo y presenta un comunicado a los
representantes del Grupo negándose a estudiar ahorro en conceptos como la antigüedad, negándose a aplicar medidas de
ahorro en los salarios más bajos y presentando una serie de conceptos sobre los que, contando con la aprobación previa de
los comités de empresa y de una Asamblea conjunta con todos los trabajadores del Grupo, podría llegado el caso sentarse a
negociar, siempre y cuando se estudiase un plan de rescate para que, en la fecha acordada, la gente afectada recuperara
sus condiciones actuales y recuperase parte de los ingresos perdidos durante la aplicación de las medidas de ahorro.
6.- PROPUESTA DE LA EMPRESA
La empresa nos facilita una nueva propuesta en la que segmenta aún más los niveles salariales, creando cinco grupos
(MBO, más de 70.000 €, entre 50.000 y 70.000, entre 20.000 y 50.000, y menos de 20.000 €) y aplicando sus propuestas de forma escalonada para que los sueldos más bajos sufran menos las medidas de ahorro.
Además, la empresa cifra en 12 el número de ejecutivos que saldrán de la empresa en las próximas dos semanas, y en cuyos
despidos, recibirán una indemnización de 30 días por año trabajado.
La empresa comunica que, para las futuras salidas de trabajadores, empezaría a negociar con indemnizaciones de 35
días por año trabajado en el plazo de salidas voluntarias, y 30 días por año trabajado en los despidos forzosos.
7.- POSIBLE ROPUESTA DE LA COMISIÓN
La comisión negociadora estudia la propuesta de la empresa y diseña las bases de una posible contraoferta que minimizaría
aún más las medidas en los tramos salariales inferiores a 50.000 euros y segmentaría aún más el resto de tramos superiores con una aplicación progresiva y lo menos significativa posible de las medidas de ahorro.
Salarios brutos inferiores a 55.000 €
- El concepto de dietas sería reemplazado por el de gastos de viaje. Para viajes de larga duración, se podría solicitar un anticipo para cubrir dichos gastos.
- Renuncia a los cheques de comida para los trabajadores que tienen jornada reducida y para los que tienen o
podrían tener desde ahora jornada continuada.
- Renuncia durante 2009, 2010 y 2011 a la Gratificación Extraordinaria, manteniendo las mismas condiciones
(ligada a EBITDA) en futuros convenios o acuerdos marcos.
- Reducción de jornada voluntaria.
Salarios brutos entre 55.001 € y 60.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior.
- Reducción del 1% del salario bruto.
- Guardias de fin de semana: Pasarían a cobrar una guardia fija al mes en lugar de las dos que se cobran ahora (y
cobrarían aparte todas las que hagan a partir de una).
Salarios brutos entre 60.001 € y 65.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 2%.
Salarios brutos entre 65.001 € y 70.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 3%.
Salarios brutos entre 70.001 € y 75.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior.
- Renuncia a los vales de comida
Salarios brutos entre 75.001 € y 80.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 4%. Así progresivamente en distintos niveles salariales….
Salarios brutos entre 100.001 € y 150.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 20%.
Salarios brutos entre 150.001 € y 200.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 30%.
Salarios brutos entre 200.001 € y 300.000 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 40%.
Salarios brutos superiores a 300.001 €
- Todas las medidas del grupo anterior pero la reducción del salario bruto sería del 50%.
lunes, 2 de febrero de 2009
Unidad Editorial plantea el despido de cerca de 400 personas en todo el grupo
Aunque ya habíamos recibido señales de las intenciones de la empresa a través de los “mentideros” de Internet, responsables de Unidad Editorial decidían finalmente reunirse el jueves, 29 con los comités de empresa y delegados de personal del mismo. Su intención, dar la versión oficial de la situación económica del grupo y sus perspectivas de futuro y constituir una mesa negociadora que se sentara a hablar de la futura viabilidad del mismo
Por lo que sabemos, Luis Enríquez contó que la publicidad en las tres cabeceras de prensa (Mundo, Marca y Expansión) ha caído en enero de 2009 un 40%. Los primeros síntomas se comenzaron a vislumbrar en febrero del pasado año, y en abril y mayo se registraron ya pérdidas del 30%. Sólo en 2008 los ingresos publicitarios han caído un 24%, y según los datos que manejan, en 2009 serán aún mayores.
Y según esos mismos datos, "hasta 2015 no se recuperará la cifra de publicidad alcanzada en 2007", es decir nos espera una recesión de, como mínimo, cinco años. Durante ese periodo, no saben hasta dónde va a caer la publicidad.
Creen que en esa fecha sólo habrá funcionando dos medios de masa en España: la televisión e Internet. "El papel seguirá decreciendo en ventas". La cuota de mercado publicitario de prensa "no permite ingresos suficientes como para preparar ese puente" que auguran habrá entre el papel y los medios audiovisuales. Pronostican una "travesía en el desierto" hasta que la TV e Internet no alcancen el máximo nivel. No creen que desaparezcan los periódicos, pero serán medios "más pequeños y leídos por elites". "Seguirán siendo negocios, pero con una cuota de mercado menor".
Con esas perspectivas, Enríquez argumentó que, o se toman medidas, o no existe viabilidad para la empresa.
Según dijo, hasta ahora se han tomado varias medidas como son recortes de páginas, aumentar el precio de las cabeceras, un control riguroso de los gastos corrientes: desplazamientos, tarjetas, dietas, alojamientos…, (esto ya lo estamos notando) la reducción a los directivos de cualquier variable y su congelación de sueldos (esto nos cuesta más creerlo). Y Han intentado, según dicen, tocar cualquier coste que pudiera reducir esa "sangría de resultados", sin perjudicar las publicaciones, ni devaluarlas. Creen que se ha hecho todo lo que podía hacer. Y han conseguido, con todo ello (y siempre según sus datos), reducir en 14 millones de euros esos gastos, algo que estiman como insuficiente.
Por lo que habría que, ahora sí, meter mano al coste fijo que no han tocado, ¡el de personal! Y lo tocarán. Para ello se han marcado la necesidad de reducir en 30 millones de euros la masa salarial, que asciende a aproximadamente 130 millones de euros –o lo que es lo mismo un 23% de esa masa salarial-. El fin de esa medida es "aguantar el tirón hasta 2015”, fecha en que la situación empezará a recuperarse.
La empresa señaló que no se marca "número de despidos", sino "una cantidad a ahorrar” y afirman estar abiertos a negociar cualquier propuesta que permita que "la cifra de despidos sea la menor posible". Pero este dato, traducido a puestos de trabajo, supondría, haciendo cálculo, el despido de cerca de 400 personas en todo el grupo, aunque ellos insistan en negarse a poner cifras. De momento, ¡y como no podía ser de otra manera! afirman que hay que seguir buscando otras medidas de ahorro antes de llegar a los despidos. Si se logra reducir la masa salarial de un número importante de directivos evidentemente los recortes serán menores. Y es que, al parecer, los directivos "no son ajenos a este proceso". "La cuota de despidos será igual en todos los niveles", matizó. Ahora está por ver cuántos directivos, de qué nivel, o qué tanto por ciento supone de la masa salarial. Lo que también quisieron dejar claro es que este proyecto de viabilidad afecta a Unidad Editorial-Recoletos, y que, por tanto, los hipotéticos ahorros afectarán a todas las empresas, aunque los despidos "no".
¿Cómo está prevista la financiación de los posibles despidos? La respuesta es con la venta de activos no editoriales. No pudieron hacer un cálculo porque no se saben, hasta que concluya la negociación, a qué coste se enfrentan.
No se plantean la venta de ninguna marca, ya que, como apuntan, eso supondría perjudicar los contenidos en 2015. "Vender las joyas de la abuela sólo llevaría a más miseria en el mañana". Se han marcado como 'perímetro de seguridad' vender 90.000 ejemplares más que el ABC, y 100.000 menos que el País.
Para comenzar a negociar todas esas posibles salidas, Recursos Humanos pidió a la representación legal de los trabajadores la designación de sus delegados para formar una mesa de diálogo, que comenzará a trabajar a partir del próximo martes 3 de febrero. Esa mesa estará compuesta por 11 personas entre delegados de una y otra publicación además de la representación de la empresa.
Hasta aquí, los planes de la empresa. En breve veremos cual es la respuesta de las diferntes plantillas, una vez se hayan realziado las asambleas previstas para esta semana.
...y a la vista de la situación, ¡más vale que nos vayamos poniendo las pilas!
Por lo que sabemos, Luis Enríquez contó que la publicidad en las tres cabeceras de prensa (Mundo, Marca y Expansión) ha caído en enero de 2009 un 40%. Los primeros síntomas se comenzaron a vislumbrar en febrero del pasado año, y en abril y mayo se registraron ya pérdidas del 30%. Sólo en 2008 los ingresos publicitarios han caído un 24%, y según los datos que manejan, en 2009 serán aún mayores.
Y según esos mismos datos, "hasta 2015 no se recuperará la cifra de publicidad alcanzada en 2007", es decir nos espera una recesión de, como mínimo, cinco años. Durante ese periodo, no saben hasta dónde va a caer la publicidad.
Creen que en esa fecha sólo habrá funcionando dos medios de masa en España: la televisión e Internet. "El papel seguirá decreciendo en ventas". La cuota de mercado publicitario de prensa "no permite ingresos suficientes como para preparar ese puente" que auguran habrá entre el papel y los medios audiovisuales. Pronostican una "travesía en el desierto" hasta que la TV e Internet no alcancen el máximo nivel. No creen que desaparezcan los periódicos, pero serán medios "más pequeños y leídos por elites". "Seguirán siendo negocios, pero con una cuota de mercado menor".
Con esas perspectivas, Enríquez argumentó que, o se toman medidas, o no existe viabilidad para la empresa.
Según dijo, hasta ahora se han tomado varias medidas como son recortes de páginas, aumentar el precio de las cabeceras, un control riguroso de los gastos corrientes: desplazamientos, tarjetas, dietas, alojamientos…, (esto ya lo estamos notando) la reducción a los directivos de cualquier variable y su congelación de sueldos (esto nos cuesta más creerlo). Y Han intentado, según dicen, tocar cualquier coste que pudiera reducir esa "sangría de resultados", sin perjudicar las publicaciones, ni devaluarlas. Creen que se ha hecho todo lo que podía hacer. Y han conseguido, con todo ello (y siempre según sus datos), reducir en 14 millones de euros esos gastos, algo que estiman como insuficiente.
Por lo que habría que, ahora sí, meter mano al coste fijo que no han tocado, ¡el de personal! Y lo tocarán. Para ello se han marcado la necesidad de reducir en 30 millones de euros la masa salarial, que asciende a aproximadamente 130 millones de euros –o lo que es lo mismo un 23% de esa masa salarial-. El fin de esa medida es "aguantar el tirón hasta 2015”, fecha en que la situación empezará a recuperarse.
La empresa señaló que no se marca "número de despidos", sino "una cantidad a ahorrar” y afirman estar abiertos a negociar cualquier propuesta que permita que "la cifra de despidos sea la menor posible". Pero este dato, traducido a puestos de trabajo, supondría, haciendo cálculo, el despido de cerca de 400 personas en todo el grupo, aunque ellos insistan en negarse a poner cifras. De momento, ¡y como no podía ser de otra manera! afirman que hay que seguir buscando otras medidas de ahorro antes de llegar a los despidos. Si se logra reducir la masa salarial de un número importante de directivos evidentemente los recortes serán menores. Y es que, al parecer, los directivos "no son ajenos a este proceso". "La cuota de despidos será igual en todos los niveles", matizó. Ahora está por ver cuántos directivos, de qué nivel, o qué tanto por ciento supone de la masa salarial. Lo que también quisieron dejar claro es que este proyecto de viabilidad afecta a Unidad Editorial-Recoletos, y que, por tanto, los hipotéticos ahorros afectarán a todas las empresas, aunque los despidos "no".
¿Cómo está prevista la financiación de los posibles despidos? La respuesta es con la venta de activos no editoriales. No pudieron hacer un cálculo porque no se saben, hasta que concluya la negociación, a qué coste se enfrentan.
No se plantean la venta de ninguna marca, ya que, como apuntan, eso supondría perjudicar los contenidos en 2015. "Vender las joyas de la abuela sólo llevaría a más miseria en el mañana". Se han marcado como 'perímetro de seguridad' vender 90.000 ejemplares más que el ABC, y 100.000 menos que el País.
Para comenzar a negociar todas esas posibles salidas, Recursos Humanos pidió a la representación legal de los trabajadores la designación de sus delegados para formar una mesa de diálogo, que comenzará a trabajar a partir del próximo martes 3 de febrero. Esa mesa estará compuesta por 11 personas entre delegados de una y otra publicación además de la representación de la empresa.
Hasta aquí, los planes de la empresa. En breve veremos cual es la respuesta de las diferntes plantillas, una vez se hayan realziado las asambleas previstas para esta semana.
...y a la vista de la situación, ¡más vale que nos vayamos poniendo las pilas!
martes, 23 de diciembre de 2008
Publicado el convenio de MARCA
Después de cierto retraso, debido fundamentalmente a problemas técnicos, por fin tenemos publicado en el blog el convenio de MARCA firmado recientemente.
Podéis descargarlo aquí: http://graficas.cnt.es/convenios/Prensa/MARCA2008-2001.doc
Queremos recordar que la firma de cualquier convenio sirve de bien poco si luego no nos preocupamos de su correcto cumplimiento. Hacemos pues un llamamiento a consultarlo y, en caso de cualquier duda, consultarla con la sección sindical.
Por nuestra parte, estaremos encantados de poder ayudaros.
Podéis descargarlo aquí: http://graficas.cnt.es/convenios/Prensa/MARCA2008-2001.doc
Queremos recordar que la firma de cualquier convenio sirve de bien poco si luego no nos preocupamos de su correcto cumplimiento. Hacemos pues un llamamiento a consultarlo y, en caso de cualquier duda, consultarla con la sección sindical.
Por nuestra parte, estaremos encantados de poder ayudaros.
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